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【案例分析題】
在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學(xué)家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。
但是，有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。
從肯定方面說，員工滿意度是績效的一個方面，滿意度高的員工會最大限度發(fā)揮自我潛能...
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【案例分析題】小張是一家電信公司的項目經(jīng)理，一直在公司里干的很不錯。幾天前，他突然將一封辭職信放到了總經(jīng)理的桌上。信中寫到：“黃總，您好！我不得不非常遺憾地對您說，我要走了。您知道，去年一年我們的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)速度實在太快了，但您是否知道，為了完成公司的目標(biāo)，我們有多少個周末沒有休息，多少個晚上沒有睡覺??！雖然您交給我的任務(wù)我并不是總完成得那么好，但您從未問過我有什么困難，需要什么幫助，有很多事情我多么希望早一點知道解決的辦法，而不是到最后才知道。我真的很希望能多與您溝通，那天我發(fā)了一份e-mail給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時間都沒有得到您的答復(fù)。因此，我決定不再等下去了。很抱歉在公司這么忙的時候離開。此致敬禮！張濤”績效管理是一個完整的系統(tǒng)。在上述案例中，黃總在哪個環(huán)節(jié)上存在哪些失誤？你認(rèn)為該怎樣加以改進？
【案例分析題】
加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對其進行這一年工作的評估。評估者受過由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)，重點是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評估工作：
（1）常規(guī)的評定形式，在這種形式中，評估的范疇要經(jīng)過討論，然后再從表格所列的要素中進行選擇，其中包括技能、成果、知識及個人因素等；
（2）績效評定形式，評估者詳細(xì)說明被評估者的工作績效、發(fā)展計劃及上級對被評估者的義務(wù)。
另一家人壽保險公司通常每年對員工進行一次績效評估，除非遇到特殊情況再進行臨時性考查。每位評估者事先都要接受一項關(guān)于―績效評估的職業(yè)道德‖教育，介紹一些常會遇到的錯誤與偏見。評估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性，也要參與進來。對于每一項目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：
（1）特別低；
（2）80％－100％；
（3）大于100％。
另外，以同樣的方式還要對下屬的能力和成果進行評估。按常規(guī)，評估者先讓被評估者就每一項進行自我評定。之后再由評估者對每一雇員進行詳細(xì)評估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定，提交到人事管理部門。
