國(guó)家開(kāi)放大學(xué)(管理學(xué)基礎(chǔ))章節(jié)練習(xí)(2020.06.09)

判斷題
今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)是消除沖突。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，“帥才”應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤(rùn)。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
根據(jù)戴維•麥克利蘭的研究，對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。
答案：正確
判斷題
管理幅度越大，需要的管理人員越少，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越難做。
答案：錯(cuò)誤
問(wèn)答題
簡(jiǎn)述企業(yè)文化理論及其功能。
答案：企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本*企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。
它由三個(gè)部分組成：
問(wèn)答題
簡(jiǎn)述解決組織沖突的方法。
答案：（1）回避。這是解決沖突的最簡(jiǎn)單的一種方法，即讓沖突雙方暫時(shí)從沖突中退出或抑制沖突。當(dāng)沖突微不足道時(shí)，或當(dāng)沖突雙方情緒非...
判斷題
影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。從組織成長(zhǎng)的不同方式來(lái)看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā)展起來(lái)的，則分權(quán)程度較高。
答案：錯(cuò)誤
單項(xiàng)選擇題
在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。
A.職務(wù)輪換
B.臨時(shí)職務(wù)
C.崗位學(xué)習(xí)
單項(xiàng)選擇題
以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。
A.因事?lián)袢?br /> B.因人擇事
C.量才使用

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國(guó)家開(kāi)放大學(xué)(管理學(xué)基礎(chǔ))章節(jié)練習(xí)(2020.06.09)

今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)是消除沖突。

在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，“帥才”應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。

任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

根據(jù)戴維•麥克利蘭的研究，對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。

管理幅度越大，需要的管理人員越少，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越難做。

簡(jiǎn)述企業(yè)文化理論及其功能。

簡(jiǎn)述解決組織沖突的方法。

影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。從組織成長(zhǎng)的不同方式來(lái)看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā)展起來(lái)的，則分權(quán)程度較高。

在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。

以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

國(guó)家開(kāi)放大學(xué)(管理學(xué)基礎(chǔ))章節(jié)練習(xí)(2020.06.09)

今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)是消除沖突。

在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，“帥才”應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。

任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

根據(jù)戴維•麥克利蘭的研究，對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。

管理幅度越大，需要的管理人員越少，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越難做。

簡(jiǎn)述企業(yè)文化理論及其功能。

簡(jiǎn)述解決組織沖突的方法。

影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。從組織成長(zhǎng)的不同方式來(lái)看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā)展起來(lái)的，則分權(quán)程度較高。

在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。

以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)是消除沖突。

在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，“帥才”應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。

任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

根據(jù)戴維•麥克利蘭的研究，對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。

管理幅度越大，需要的管理人員越少，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越難做。

簡(jiǎn)述企業(yè)文化理論及其功能。

簡(jiǎn)述解決組織沖突的方法。

影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。從組織成長(zhǎng)的不同方式來(lái)看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā)展起來(lái)的，則分權(quán)程度較高。

在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。

以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。